Karriere in der Immobilienwirtschaft

11.04.2018

Qualifizierungsvoraussetzungen

Der heterogenen Teilbranchen in der Immobilienwirtschaft wegen sind die Qualifizierungsvoraussetzungen für Karrieren in der Immobilienwirtschaft fachlich bereits differenziert. Bachelor- und Masterabschlüsse sowie Diplomstudiengänge als Karrierevoraussetzungen finden sich in der Architektur, dem Bau- und Wirtschaftsingenieurwesen und in der Immobilienökonomie als Erstausbildung. Auch Aufbaustudiengängen im Facility Management, Corporate Real Estate Management, in der Immobilienbewertung etc. haben mittlerweile ein den Anforderungen der Branche entsprechend hohes Niveau zur Entwicklung von überzeugenden fachlichen Kompetenzen erreicht.

Wie sieht es aber mit den sogenannten „Soft-Skills“ aus? Führung zum Beispiel, Kundenorientierung, Durchsetzungsfähigkeit, kurz die sozialen Kompetenzen, die neben den fachlichen Qualifikationen entscheidend für den Karriereerfolg sind. Diese Kompetenzen lassen sich nur im geringen Umfang universitär oder durch strukturierte Ausbildungsgänge vermitteln.

Hier können die Erkenntnisse der Eignungsdiagnostik weiter helfen. Je klarer und eindeutiger Fach- und Führungskräfte ihre fachlichen und persönlichen Stärken erkennen und definieren können, umso zielgerichteter können sie ihr Kompetenzprofil schärfen und entwickeln. Zur Unterstützung individueller Potenzialerkennungen ist in enger Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Eignungsdiagnostik der Ruhruniversität in Bochum die „Human Resources Portfolioanalyse“ entwickelt worden. Das Verfahren bietet eine treffsichere Diagnose der Voraussetzungen fachlicher und sozialer Kompetenzen einzelner Personen und Gruppen, basierend auf einem trimodalen Ansatz, der in digitalen und analogen Verfahren erhoben wird.

Miteinander kombiniert werden: Der Eigenschafts-, der Simulationsansatz und der biografische Ansatz:

Bei dem Eigenschaftsansatz kommen bewährte psychologische Testverfahren zur Ermittlung von Kognitions-, Verhaltens- und beispielsweise Intelligenzdimensionen sowie allgemein psychologische Konstrukte zur Anwendung.

Er lässt sich als erster Schritt der individuellen Analyse in idealer Weise digitalisiert umsetzen. Es kommen langjährig validierte Testprogramme, u.a. Führungsfähigkeit, Teamfähigkeit, verbalen und mathematischen Intelligenz, aber auch komplexe Dimensionen, wie das unternehmerische Denken und Handeln zur Analyse, werden messbar und können überprüft werden.

An Verhaltensbeispielen beruflicher Situationen erfahren Fach- und Führungskräfte, ob sie sich eher visionär oder praxisorientiert oder strategisch oder operativ ausrichten. Mit der Simulation beruflicher Situationen konfrontiert, liefern die Reaktionen der Getesteten ein in Zahlenwerten berechnetes Polaritäten-Profil. Einzelne Dimensionen wir die persönliche Dynamik/Aktivität oder Entscheidungsfreude lassen sich auf Skalen von beispielsweise 1 (Ausprägung nicht vorhanden) bis 10 (Ausprägung vollumfänglich vorhanden) bewerten.

Ein Idealprofil liegt nicht immer in den Maximalwerten der getesteten Eigenschaften, sondern in einer sinnvollen Kombination von Einzeldimensionen und einer hinreichend hohen Ausprägung. Beispielhaft an der Kategorie „Aktivität“ bedeuten 10 Punkte ein hyperaktives, über das Ziel Hinausschießen, was weder in den Oberdimensionen der Kundenorientierung noch der Führung sinnvoll ist. Ein Idealwert könnte hier zwischen 7 und 8 liegen.

Der Auswertung liegen Algorithmen zugrunde, die nicht durch die Probanden im Sinne einer sozial erwünschten Antwort manipuliert werden können. Digital umgesetzt liefern die Systeme hervorragende Daten, die später weiter verarbeitet werden können und eine große Anzahl von Persönlichkeitsdimensionen in der Erhebung ermöglichen, die miteinander kombiniert sehr aussagefähige Werte – auch in komplexen sozialen, psychologischen Konstrukten – ermöglichen. Die digitale Anwendung bietet eine hervorragende Vorstufe für das dann analog weitergeführte Assessment.

Erweitert man die Analyse um konkrete Karriereanforderungen einer zu besetzenden Stelle oder die strategischen Ausrichtung eines Bereiches oder eines Unternehmens, können weitere Verfahren darauf aufbauen. Diese benötigen die Präsenz der Probanden in der Interaktion mit einem Trainer oder einem eignungsdiagnostisch geschulten Berater. Hier finden Einzel- oder Gruppen-Assessments Anwendung.

Im Simulationsansatz sehen sich die getesteten Personen komplexen Situationen aus dem Arbeits- und Führungsalltag ausgesetzt. Die Idee besteht darin, die zukünftigen Karriereherausforderungen möglichst konkret zu simulieren.

In einem geschützten Ansatz eines Simulationslabors“ haben Fach- und Führungskräfte die Möglichkeit in realen Situationen ihre Kompetenzen zu beweisen, Stärken und Schwächen zu erkennen und unter Beratung zielgerichtete Empfehlungen zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung zu erhalten.

Aus der Kombination des Eigenschafts- und des Simulationsansatzes entsteht ein individueller Katalog sinnvoller Personalentwicklungsmaßnahmen zur Förderung fachlicher und sozialer Kompetenzen und der Behebung ggf. (verhaltensbedingter) Schwächen. Er schärft den Blick für das realistisch Mögliche.

Eine Abrundung bietet die dritte Dimension, der biografische Ansatz. Die Basis ist die Analyse des Lebenslaufs. Anhand eines strukturierten Interviews ermittelt ein HR-Experte eine Prognose für zukünftige Karrierechancen. Im engeren Sinne ist dies die Vorgehensweise, die auch bei „klassischen Personalbesetzungen“ ausschließlich auf Gesprächsbasis ihre Anwendung findet. Verlässt man sich nur auf das Interview, liegt die Richtigkeit der Prognose des späteren beruflichen Erfolgs nur bei ca. 50 %. In der Kombination der beschriebenen Verfahren ermittelte die Ruhruniversität eine Prognosewahrscheinlichkeit von 95 %.

Die Verfahrenskombination lohnt also, der Gesamtaufwand ist vergleichsweise gering, die Aussagekraft außergewöhnlich hoch. In der halbtätigen Beschäftigung mit einer Führungskraft zur Erhebung wesentlicher fachlicher und persönlichkeitsbezogener Kompetenzen liegen wir ebenso richtig, wie die Geschäftsführung aus einer fünfjährigen Führungskräftebeurteilung erkennen konnte.

Aus unserer Berufserfahrung und zahlreichen Gesprächen mit Vorständen und Geschäftsführern lässt sich die Erkenntnis gewinnen, dass die meisten Fach- und Führungskräfte nicht aus mangelnden fachlichen Kompetenzen scheitern, sondern in der Regel eine geringe Ausprägung sozialer Kompetenzen den Weg nach oben auf der Karriereleiter versperrt. Umso wichtiger sind zunächst eine genaue Diagnose und eine gezielte, individuelle Förderung durch maßgeschneiderte Coaching-, Trainings- und Personalentwicklungsmaßnahmen.

 

 Lesen Sie hier den Originalartikel von Thomas Flohr.

Thomas Flohr

Managing Partner
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